Les données RH au cœur de la performance

L’année 2022 a été une période particulièrement difficile pour les directeurs des ressources humaines. L’impact combiné de l’inflation, de la démission silencieuse et de la pénurie de talents a réorienté les priorités et créé de nouvelles exigences. Les données RH sont plus que jamais stratégiques pour relever les nouveaux défis et répondre aux attentes des collaborateurs. 

Quelles sont les tendances RH pour 2023 ? 

Contrairement aux périodes économiques difficiles qui ont précédé, l’année 2023 sera marquée par un intérêt accru pour l’expérience des employés, les organisations cherchant à combler les lacunes en matière de compétences, à retenir les talents et à stimuler les performances. 

Pour y parvenir, les DRH doivent travailler en étroite collaboration avec les opérationnels pour accélérer les processus de recrutement grâce à la digitalisation, offrir un package salarial attractif qui réponde aux attentes des candidats et renforcer la culture d’entreprise pour attirer et retenir les talents les plus performants. 

En conséquence la masse salariale connaît une inflation importante.

La DAF, en tant que garante des grands équilibres financiers, doit gérer cette situation dans un contexte économique incertain pour 2023.

Les RH doivent être inventives et trouver des solutions qui permettent de satisfaire les aspirations des talents tout en préservant l’équilibre financier de l’entreprise.

En plus des contraintes liées à l’inflation salariale, la quête de sens est également une préoccupation majeure. Les collaborateurs attendent une équité et une transparence claires de la part de leur employeur et se traduisant par des actions concrètes pour être perçues comme une réalité. L’engagement RSE des collaborateurs constitue également l’un des principaux facteurs d’attraction et de rétention des talents, notamment des jeunes générations. Et leurs attentes vis-à-vis des entreprises sont fortes.

Si, dans un premier temps, il semble que les ressources humaines ne puissent avoir qu’un impact limité sur cet environnement externe, c’est l’accent mis sur les facteurs internes qui peut aider les RH à définir leurs priorités en 2023. Le développement de stratégies plus  » humaines « , la gestion des investissements dans la technologie et l’évolution des attentes des employés, ainsi que le soutien à l’attraction et à la fidélisation sont susceptibles de devenir le numéro de force lorsqu’il s’agit des principales tendances RH pour 2023.

Quels sont les grands enjeux autour des données RH ? 

Il ne fait aucun doute que l’on est en meilleure position pour satisfaire ses collaborateurs et maintenir son efficacité financière si l’on est prêt à relever les défis les plus courants en matière de pilotage de la masse salariale. 

Enjeu 1 : La maîtrise de la masse salariale est un enjeu stratégique, dont les mesures associées à celle-ci ont un effet structurant sur l’entreprise : 

• L’équilibre financier : la masse salariale constitue une part significative des coûts. Ces coûts sont globalement peu flexibles. Toute hausse de la masse salariale fixe peut se révéler périlleuse en cas de ralentissement économique. 
• Équilibre social : la politique salariale exerce une influence sur le climat social et le sentiment d’équité interne. 
• Levier de performance : la composition de la rémunération (fixe ou variable, primes, périphériques, etc.) peut stimuler la motivation et accroître les performances. 
• Attractivité externe : la rémunération peut se montrer plus ou moins attrayante pour les salariés et les postulants que celle des entreprises concurrentes. Cette attractivité est un élément déterminant en externe, mais aussi en interne, pour la rétention des employés compétents.

Enjeu 2 : La transformation digitale est une arme à double tranchant pour la gestion de la masse salariale. Elle s’accompagne de plus de responsabilités, de réglementations plus strictes et de problèmes de compliance plus importants. 

• Maintenir la confidentialité et la sécurité des données : la masse salariale implique de nombreuses données sensibles, entrant dans le champ d’application de la réglementation stricte du GDPR. 
• Mettre en place un système global : chaque pays a ses propres lois et réglementations, et les juridictions locales au sein de chaque pays ont souvent leurs propres lois et réglementations. 
• Master data management :  Il s’agit de gérer efficacement le cycle de vie d’un employé qui peut changer de poste, d’entité, de contrat … au sein d’une même entreprise. Il est important de gérer efficacement ces données pour assurer la cohérence des informations, améliorer la communication interne et la prise de décision, et éviter les erreurs coûteuses. 

L’EPM au cœur des données RH

L’EPM (Enterprise Performance Management) est considéré comme l’outil le plus adéquat pour prévoir l’avenir de l’entreprise et optimiser sa performance.

Il permet de simuler différents scenarii, de prévoir les tendances futures et d’élaborer un budget en conséquence.

Traditionnellement utilisé par les directeurs financiers pour gérer les performances financières, l’EPM est aujourd’hui conçu pour être plus transverse.

En l’adossant aux systèmes de gestion des ressources humaines, les équipes RH peuvent améliorer la gestion de leurs activités grâce à ses fonctionnalités de planification budgétaire et de simulation de scénarios.

L’utilisation d’un outil EPM facilite considérablement la gestion des effectifs par : 

• Le pilotage des effectifs, aussi bien en termes de nombre de collaborateurs présents que de nombre d’équivalents temps plein. 

• Une collaboration efficace entre les équipes des ressources humaines et les responsables de différentes directions. 
• Un plan de recrutement en adéquation avec les prévisions budgétaires en matière de masse salariale. 
• Des processus de validation adaptés à l’organisation pour gérer les effectifs.

Pour évaluer la qualité du processus de gestion de la masse salariale et des effectifs dans une entreprise ou une organisation, il est préférable de suivre plusieurs pratiques recommandées :

La gestion de la masse salariale consiste à analyser son évolution. Mais pour que cela soit possible, il faut pouvoir isoler les écarts par type d’effet :

• Écarts liés aux effectifs : mesure l’impact des changements d’effectifs (diminution ou augmentation des effectifs) sur la masse salariale. 
• Effets de report : représente l’incidence des augmentations de salaire survenues au cours d’une année sur la progression de la masse salariale de l’année passée. 
• Effet Noria – GVT : mesure l’évolution des salaires induite par les différences de niveaux de salaire des sortants (généralement en fin de carrière) par l’embauche (généralement en début de carrière). 

• Effets de structure : mesure de l’impact des changements organisationnels des entreprises sur la masse salariale. 

Il existe de nombreux indicateurs RH en fonction des sous-processus RH que l’on souhaite analyser :

• Les indicateurs de performance de recrutement (nombre, qualité, coût, délai, etc.),
• La rémunération (salaire moyen, augmentation moyenne, part variable/ part fixe, etc.), 

• La formation (formation/besoins de formation des salariés, prix des formations, etc.), 
• La gestion prévisionnelle des emplois (départ, absence, ancienneté, etc.), 
• La gestion du climat social (satisfaction des salariés, absentéisme, etc.) 

Dans un contexte 2023 qui se durcit, l’EPM se positionne stratégiquement au cœur des données RH pour relever les nouveaux défis et répondre aux attentes des collaborateurs.